Nous expliquons ce qu’est la motivation au travail et pourquoi elle est si importante. En outre, ses caractéristiques générales et les théories de la motivation au travail.
Qu’est-ce que la motivation au travail ?
La motivation au travail est la capacité à maintenir des valeurs commerciales ou d’entreprise qui conduisent à une très bonne performance par rapport au travail . Une entreprise peut être considérée comme réussie si ses objectifs sont alignés sur ceux des employés, car l’effet des deux parties permettra d’atteindre un grand dynamisme dans la réalisation des objectifs.
En ce sens, la motivation au travail se produit lorsque les besoins des travailleurs sont satisfaits et que leurs attentes sont satisfaites. Pour la favoriser, des variables telles que les idiosyncrasies, l’âge, le sexe, le poste occupé et le niveau social du salarié doivent être prises en compte.
Par conséquent, il est important de créer un climat organisationnel qui a une influence positive sur le moral des travailleurs, de sorte que l’ administrateur doit utiliser les incitatifs les plus appropriés.
Voir aussi : Flexibilité du travail .
Facteurs de motivation
La motivation , par définition, est le moteur qui guide et soutient le comportement jusqu’à ce que les objectifs souhaités soient atteints . Les facteurs les plus importants qui favorisent cette dynamique au travail sont la création de conditions amicales qui établissent un pont entre le travail et la vie de famille (Facteur « Living »), la possibilité de croissance (Facteur « Growing »), la réalisation de l’unité des valeurs dans l’entreprise et ainsi atteindre un sentiment d’appartenance (Facteur « Relation »).
Théories de la motivation au travail
Il existe deux types de théories sur la motivation au travail, celles qui se focalisent sur le processus et les autres qui se basent sur le contenu.
Ceux qui se concentrent sur le processus sont :
- Théorie des attentes (Vroom). Qu’il suppose que les travailleurs connaissent leurs objectifs et que leur réalisation dépend de leur performance, qu’il existe une relation entre l’effort et la performance au travail.
- Théorie de l’équité (Adams). Ce qui postule que les employés pèsent leurs contributions à l’entreprise et les récompenses qu’ils reçoivent.
- Théorie de l’établissement d’objectifs. Cela soutient que le sujet doit être conscient du but comme quelque chose pour lequel il souhaite travailler.
- Théorie de l’effort (Skinner). Dont le schéma est comportementaliste : stimulus, réponse, rétribution.
Ceux qui se concentrent sur le contenu sont :
- Besoins appris (McClelland). Théorie qui analyse les besoins qui motivent le comportement : pouvoir, réussite et affiliation.
- Hiérarchie des besoins (Maslow). Ce qui suppose trois besoins fondamentaux chez les personnes qu’elles veulent satisfaire : sociaux, physiologiques, de protection, de considération et d’épanouissement.
- Modèle hiérarchique (Alderfer). Selon laquelle les principaux besoins sont inclus dans trois dimensions : relation, développement personnel et croissance.
Micromotivation et macromotivation
La micro-motivation est celle qui se produit au sein d’une organisation afin d’améliorer les performances des travailleurs, tandis que la macro-motivation concerne des aspects motivationnels extérieurs à l’entreprise, des conditions qui influencent également les performances au travail.
motivation extrinsèque
Ce type de motivation fait référence à ce que le travailleur peut obtenir des autres avec son travail . Ce qui se passe avec ce type de motivation, c’est que le travail semble quelque chose d’étranger à l’histoire personnelle du travailleur, donc au lieu d’augmenter la productivité , il pourrait même lui nuire.
Motivation intrinsèque
Dans ce type de motivation, nous nous intéressons à ce qui est obtenu en soi du travail, en le considérant comme l’étape pour déployer ses propres capacités. Les valeurs positives du travail en elles-mêmes sont mises en avant , pas pour réaliser autre chose. La productivité a tendance à être plus élevée dans ces cas.
motivation transitive
Dans ce cas, on parle de ce qui peut être apporté au reste par le travail . En ce sens, bien que la motivation intrinsèque soit essentielle, le fait que son propre travail se traduise au profit des autres lui confère une part de valeur et accroît l’intérêt du salarié.
motivation transcendante
Lorsque vous agissez à travers une motivation transitive qui ne répond pas spécifiquement aux besoins des autres, cela est sans conséquence. La motivation du leader est transcendante : il peut satisfaire des besoins non sollicités, augmenter le potentiel des clients, en se dépassant.
Fonctions du leader pour favoriser la motivation
Parmi les actions qui doivent être réalisées pour favoriser la satisfaction dans une équipe de travail, on retrouve :
- Définir les tâches et les objectifs du groupe
- Préparer la stratégie en fonction des objectifs
- Passez en revue les informations disponibles
- Élaboration de l’ordre du jour et établissement d’un plan
- Justifier l’importance des objectifs proposés
- Attribuer des tâches au groupe et gérer son fonctionnement
- Veiller au respect de la réglementation
- Stimuler le groupe vers l’action et superviser la poursuite des objectifs
- Créer un sentiment de groupe, encourager et discipliner
- Acceptez les contributions et apaisez les tensions avec humour
- Mettre à jour et partager les informations en permanence
- Mesurer les conséquences des objectifs prévus
- Faire une évaluation des pratiques générales de l’équipe et encourager le groupe à s’auto-examiner
Prophétie auto-réalisatrice
Cette prophétie, déterminée par les ensembles perceptuels, peut être décisive. Elle repose sur les attentes, par exemple, d’un cadre, à l’égard d’un certain travailleur, qui le conduisent à lui accorder un traitement préférentiel et ainsi l’amener à répondre positivement à ses tâches.
L’importance de la motivation au travail
L’importance de la motivation au travail réside dans ses bénéfices réciproques : un travail plus productif augmentera les profits, ce qui a pour qualité de signifier de manière positive pour vos employés.
Les entreprises doivent accorder une reconnaissance à ceux qui se démarquent et en même temps améliorer les conditions de travail –les outils, par exemple–, afin que l’objectif de rentabilité de l’entreprise et le désir d’amélioration individuelle soient parfaitement articulés.
